2021大学生人力资源实习报告

1、大学生人力资源实习报告范文大学生人力资源实习报告范文 经过这个实习期的检验，也发现自身还存在一定的不足，例如人 力资源管理专业知识还不够扎实，实际操作能力还比较差，沟通协调 能力需要进一步的提高，应对复杂的现实情况处理能力还很欠缺。当 然，在工作期间也犯过错误 大学生人力资源部.实践总结报告本文主要从实习目的,实习时间, 实习单位,实习内容,关于 s 公司人力资源管理过程中的一些问题、改 善当前问题的建议及措施、实习感悟、几个方面对人力资源部实习报 告进行阐述，其中，实习目的从指导未来的学习重点和发展方向进行 讲述，实习内容从日常人事变动的手续办理、招聘进行讲述，关于 s 公司人力资源管理过程

2、中的一些问题从现代人力资源管理制度不健全、 组织结构和岗位设置不合理、人员的选拔和任用存在不良局面、员工 的培训开发与职业生涯规划匮乏、现代人力资源管理的工具没有充分 利用、日常人事管理的流程不规范进行讲述，改善当前问题的建议及 措施从关于人力资源管理制度的建设、组织结构和岗位设置、人员选 拔和任用、员工的培训开发和职业生涯规划、k3 系统的开发利用、人 事管理流程进行讲述，实习感悟从坚持做到与实际结合，为未来的职 业发展奠定坚实的基础进行讲述。本文对人力资源部实习有着参考指 导的意义。 一、实习目的一、实习目的 熟悉现实企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，把所学理 论知识应用于实际，锻炼

3、.实践能力，并在工作中学习新知识，对所学 的知识进行总结提升，以指导未来的学习重点和发展方向。 二、实习时间二、实习时间 xx-7-13xx-8-25 三、实习单位三、实习单位 s 服饰(*)有限公司人力资源部(以下简称 s 公司) 四、实习内容四、实习内容 ( (一一) )日常人事变动的手续办理日常人事变动的手续办理 日常人事变动主要有员工新进入职、 离职、 岗位调动和适用转正， 这些工作都是人力资源部最基础的人事管理，这也是在 s 公司实习期 间每天必做的工作。根据所在岗位的职责要求和工作流程，可以总结 为以下主要内容： 1.入职 (1)核实入职者的身份，检查其是否带有身份证、两张一寸彩色

4、免 冠照片及其他相关的学历或资格证书，身份证或者照片没带的则不予 办理入职手续。 (2)收取入职者的身份证、毕业证书、学位证书及其他相关资格证 书的复印件，没有复印件的提供复印，同时向入职者提供试用版的新 员工入职指引并简单介绍操作流程。 (3)提供录用审批表给入职者，让其拿到所入部门请部门领导 审批。 (4)经部门经理审批后，收回录用审批表 ，检查填写是否规范、 完整。 (5)指导入职者签订劳动合同 ，需要签订保密协议的岗位同时 要签订公司的保密协议 ，办理厂牌、工作证。 (6)签订完成后， 再次检查入职者材料(应聘登记表、 录用审批表、 合同/保密协议、照片、身份证复印件、学历/资格证书复

5、印件、内部 人才推荐表)是否齐备。 (7)将新入职者材料交予招聘主管和经理审批，有疑问的地方及时 与相关部门沟通确认。 (8)经审批通过的及时录入本月人事报表新进员工名单中并在员 工花名册中添加此人且以红色做标记表示本月新近，然后在 k3 系统中 将新入职者的基本信息和合同信息录入，完毕后将入职者的所有资料 归档。 2.离职 (1)提出离职申请的员工，至人力资源部领取辞职申请书 。 (2)经部门领导审批、 签字同意后， 收回 辞职申请书 并提供 离 职交接表与离职员工，简单交代其去各部门办理工作交接。 (3)待离职员工办理完毕上交离职交接表时，检查各项交接工 作是否交接完毕，相关的各部门是否已

6、签字确认，确认办理完全后， 收回其厂牌、工作证，签字确认。 (4)将离职人员资料交给经理审批，审批完成后录入本月人事报表 离职员工名单中，并在员工花名册中将其删除，同时在 k3 系统中删除 该离职人员信息，完成后将离职员工资料归档。 3.转正 (1)按合同约定转正时间到期的或申请提前转正的人员，至人力资 源部领取普通员工转正考核表 ，并由本人写一份书面的转正申请书 一并交至部门领导考核、审批。 (2)部门领导根据转正申请人在试用期内的工作表现，就普通员 工转正考核表做出考评，并给予相关意见。 (3)经部门签字同意转正的人员将转正考核表和转正申请书交至 人力资源部审批。 (4)检查上交的转正考核

7、表及转正申请是否规范、完整，转正时间 是否符合规定，部门意见是否明确，不符合或不清楚的则及时向领导 请示，并与相关部门沟通确认。 (5)将符合转正的申请交予经理审批，经审批同意的录入本月人事 报表转正人员名单中，并在 k3 系统中做相应的修改，完成后将转正人 员的转正资料归档。 4.调动 (1)有关部门提出人员需求，由员工提出调动申请，经所在部门同 意调出及接收部门考核同意接收后，至人力资源部领取岗位调动申 请表 。 (2)由申请人填写岗位调动申请表，交至调出部门和接收部门审批， 并由两部门写明调动时间和调动前后的薪资及考察时间。 (3)经相关部门签字同意后，调动申请表交至人力资源部，核实调

8、动是否符合规定、相关部门是否确认清楚。确认后，交至人力资源部 经理审批，经审批后录入本月人事报表岗位调动人员名单中，并在 k3 系统中调整此人的任职部门和岗位，录入完成后将岗位调动者的资料 归档。 ( (二二) )招聘招聘 1.网上筛选简历 s 公司目前的招聘需求比较大，在前程无忧、*人才网和服装人才 网三个招聘网站上发布的招聘岗位和需求人数比较多，每天都会接收 大量应聘者投递的简历(包括直接发到邮箱中的简历)。因此，筛选网 上投递的简历也是一项关键重要的工作。主要是一些不是很关键重要 的岗位，自己可以尝试着筛选。筛选简历的标准主要是根据岗位的职 责和任职要求，例如相关工作经验、年龄、专业及其

9、他关键因素，初 步筛选出比较符合要求的，然后再进一步的甄选、面试。 2.电话预约面试 在通过第一轮的网上筛选简历后，接下来一项重要的工作就是电 话预约求职者做进一步的面谈。符合岗位要求的应聘者的简历需先下 载打印、 整理， 然后根据主管的要求进行电话预约进行下一步的面谈。 在电话沟通中主要是简单介绍公司现状、工作要求、薪资待遇、面谈 时间地点及乘车路线等基本情况。 3.接待应聘者者 每天来公司应聘面试的人都比较多，包括经过简历筛选后电话预 约的、看到招聘信息直接过来的以及通过本公司员工推荐的。接待工 作主要是问清来访者的来历，同时提供相应的应聘登记表与应聘者， 有学历要求较高的岗位须提供初试测

10、试题做简单测试，并指导其如何 填写表格，需要茶水的及时提供。有些需要现场考试的岗位或是来用 人部门复试的，要带其去相关部门安排考核或复试。 4.面试 对一些非重要的岗位进行初步的面谈，主要是简单了解应聘者的 工作经历、主要工作技能、态度、心态及交流沟通等方面的信息。 五、关于 s 公司人力资源管理过程中的一些问题 通过这一个多月的实习，对 s 公司有了一定的了解，在人力资源 管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工 作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得 s 公司在人力 资源管理这块还存在着一定的问题，日常人事管理的流程较乱，传统 人事管理仍占据主流地位，几大主要

11、人力资源管理的模块如招聘选拔、 培训开发、薪酬设计、绩效考核等没有科学、规范的建立起来。根据 工作实践和研究分析，可以总结为以下几个方面： (一)现代人力资源管理制度不健全 在 s 公司， 人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段， 没有形成规范的制度化，职能多为员工考勤、工资制定和核算、招聘、 人员调配、 入职培训、 合同和保险管理以及一些基础的人事档案管理， 还没有完全按照企业发展战略的需要将员工及管理层作统一的规划， 也未制定出符合企业人才需要的选择、任用、激励等制度规定，以达 到尽最大可能地利用人的创造力，增加企业及.财富的目的。传统的人 事管理使企业在人员配置方面很难做到人事相

12、宜，人岗匹配，人事配 制的手段比较弱，形不成合理流动的优化配置机制。企业的人事安排 往往多是因人设岗而非因事设岗，情大于法的人事管理仍然普遍存在。 (二)组织结构和岗位设置不合理 目前， s 公司有大大小小的部门多大 20 多个， 部门之间相互交错， 有些部门出于独立半独立状态，造成出现双重领导的局面，这对公司 上下的执行力和效率产生了一定的影响，相关的责任和职责也很难分 得清楚。另外，在岗位设置、人员配置方面存在严重的因人设岗，没 有遵循公司的发展需要和人力资源规划。许多岗位没有经过分析和研 究，直接简单、随意的命名、设立，需不需要、合不合理、岗位职责 是什么、人员编制多少等等均没有认真、严

13、格的研究过，多数是拍脑 袋决定的，没有考虑人工成本和人力资源的优化配置，这对公司长远 发展都是不利的。 (三)人员的选拔和任用存在不良局面 s 公司目前的招聘渠道主要为两种，一种是通过内部员工的推荐， 另一种是通过网络等进行外部招聘，但是，通过内部招聘的很少，限 制了内部员工的流动，缺乏给员工施展才能和晋升的舞台，在一定程 度上埋没了潜在的人才，影响员工的积极性。同时，过于依赖内部员 工的推荐，会存在着这样一个问题，通过内部人员推荐的成功应聘的 机会多大于通过外部招聘的，以至于形成了内部的员工多数都有亲戚 或朋友在本公司里的局面。企业重视内部员工的推荐很重要，但是， 这也就难免会在公司内部产生

14、复杂的人际关系和裙带关系。在人员任 用和选拔方面，关系至上、情大于法的不良事情也难免出现，这对制 度化的管理多会带来不便，难以做到任人唯贤，公平、公正也很难把 握，影响企业的创新和发展。 (四)员工的培训开发与职业生涯规划匮乏 可能有这样一种感觉，新进的员工对自己在公司的未来发展前景 或者说晋升路径不是很清晰甚至是根本不了解，以至于看不到自己将 来所要努力的方向和目标，在工作上也自然而然的缺乏工作热情和积 极进取的信心，因此造成人员流失率会不断上升，员工对企业的忠诚 度也会随之下降。 究其原因，这主要是因为公司重管理、轻开发，没有对员工做出 一个清晰的职业生涯规划，员工的发展与培训也没有得到足够的重视。 对于大多数的员工来说企业里的培训可能还仅仅是停留在企业文化培 训、 公司制度培训和岗前培训的层面， 缺乏后续的培养和提升的空间。 应该说目前企业不乏人才，能人也不少，但是企业提供给员工的却基 本上是单一的工作和专业化晋升之路，走的是单一的发展通道。这样 或多或少地减少了员工的职业攀升机遇，特别是使一部分行政人员和 有一技之长的一线工人及其他有专业技术人员感到难有大的发展前途， 进而影响了员工对企业的忠诚，也就造成了人才难招，人才难留的困 难局面。