人力资源专员薪酬体系设计培训课程学习心得PPT模板

1、薪酬体系薪酬体系 设计课程学习设计课程学习 汇报人汇报人： 时间时间：XXXX年年XXXX月月 薪酬体系的设计应当在国家和地区相关劳动 法律法规允许的范围内进行。薪酬管理制度 和薪酬结构应当尽量浅显易懂，使得员工能 够理解设计的初衷，从而按照企业的引导规 范自己的行为，达成更好的工作效果。只有 简洁明了的制度流程操作性才会更强，有利 于迅速推广，同时也便于管理。 企业在不同的发展阶段和外界环境发生变化的情 况下，应当及时对薪酬管理体系进行调整，以适 应环境的变化和企业发展的要求，这就要求薪酬 管理体系具有一定的灵活性。薪酬管理体系应当 能够体现企业自身的业务特点以及企业性质、所 处区域、行业的

2、特点，并能够满足这些因素的要 求。 薪酬调查是薪酬设计中的重要组成部分。 它解决的是薪酬的对外竞争力和对内公平 问题，是整个薪酬设计的基础，只有实事 求是的薪酬调查，才能使薪酬设计做到有 的放矢，解决企业的薪酬激励的根本问题， 做到薪酬个性化和有针对性的设计。 薪酬原则和策略的确定是薪酬设计后续环节 的前提。在充分了解企业目前薪酬管理的现 状的基础上，确定薪酬分配的依据和原则， 以此为基础确定企业的有关分配政策与策略， 例如不同层次、不同系列人员收入差距的标 准，薪酬的构成和各部分的比例等。 根据企业的实际情况和未来发展战略的要求，对不 同类型的人员应当采取不同的薪酬类别，例如：企 业高层管理

3、者可以采用与年度经营业绩相关的年薪 制，管理序列人员和技术序列人员可以采用岗位技 能工资制，营销序列人员可以采用提成工资制，企 业急需的人员可以采用特聘工资制等等。 薪酬的构成因素反映了企业关注内容，因此采 取不同的策略、关注不同的方面就会形成不同 的薪酬构成。企业在考虑薪酬的构成时，往往 综合考虑以下几个方面的因素：一是职位在企 业中的层级，二是岗位在企业中的职系，三是 岗位员工的技能和资历，四是岗位的绩效，分 别对应薪酬结构中的不同部分。 薪酬体系设计根据企业的实际情况，并紧密结合 企业的战略和文化，系统全面科学的考虑各项因 素，并及时根据实际情况进行修正和调整，遵循 按劳分配、效率优先、

4、兼顾公平及可持续发展的 原则，充分发挥薪酬的激励和引导作用，为企业 的生存和发展起到重要的制度保障作用。 一个设计良好的薪酬体系直接与组织的战略 规划相联系，从而使员工能够把他们的努力 和行为集中到帮助组织在市场中竞争和生存 的方向上去。薪酬体系的设计应该补充和增 强其他人力资源管理系统的作用，如人员选 拔、培训和绩效评价等。 组织在设计战略型薪酬体系时，可从战略 层、制度层和技术操作层三个层面来考虑， 即美国布朗德提出的以战略为导向的薪酬 管理体系模型。薪酬作为分配价值形式之 一，设计时应当遵循按劳分配、效率优先、 兼顾公平及可持续发展的原则。 按照承担的责任大小，需要的知识能力的高低， 以

5、及工作性质要求的不同，在薪资上合理体现 不同层级、不同职系、不同岗位在企业中的价 值差异。保持企业在行业中薪资福利的竞争性， 能够吸引优秀的人才加盟。 薪酬必须与企业、团队和个人的绩效完成状况密切 相关，不同的绩效考评结果应当在薪酬中准确地体 现，实现员工的自我公平，从而最终保证企业整体 绩效目标的实现。薪酬以增强工资的激励性为导向， 通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发 员工工作积极性；另外，应设计和开放不同薪酬通 道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。 确定薪资的水平必须考虑企业实际的支付能力， 薪酬水平须与企业的经济效益和承受能力保持一 致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅 度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当 工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值， 保障出资者的利益，实现可持续发展。 汇报人汇报人： 时间时间：XXXX年年XXXX月月 感谢观看感谢观看